Questa applet richiede la versione 1.4.1 di Java o superiori. Non gira su Windows 95 o su Mac OS 8 o 9. Gli utenti Mac devono avere OS X 10.2.6 o superiori e usare un browser che supporti Java 1.4. (Safari funziona, IE no. Su Mac OS X usa Safari. Apri Safari e settalo come browser di default andando su Safari/Preferences/General.) Su altri sistemi operativi, potete ottenere l'ultima versione del plugin Java sul sito Sun's Java site.
realizzato con NetLogo
Alla fine degli anni ’60 lo psicologo Canadese Laurence J.Peter propose un principio, all’apparenza paradossale, che può essere sintetizzato come segue: “Ogni nuovo membro di un’organizzazione gerarchica scala la gerarchia finché raggiunge il suo massimo livello di incompetenza”. A dispetto della sua apparente irragionevolezza, questo principio sembrerebbe realisticamente agire in qualsiasi organizzazione dove la modalità di promozione premia i membri migliori e dove la competenza al loro nuovo livello nella struttura gerarchica non dipende dalla competenza che essi avevano al livello precedente, di solito perché i compiti nei due livelli sono molto diversi tra loro.
Questa applet, realizzata con NetLogo, mostra che se queste due caratteristiche si realizzano effettivamente in un certo modello di organizzazione dotato di una struttura gerarchica, allora non solo il ‘Principio di Peter” è inevitabile, ma esso produce a sua volta una significativa riduzione della efficienza globale dell’organizzazione stessa.
L’applet considera una organizzazione proto tipica costituita da sei livelli, dove ogni agente è caratterizzato da una età, crescente nel tempo, e da un grado di competenza, rappresentato da una scala di colore rosso di crescente intensità, il quale include tutte le caratteristiche che contraddistinguono la prestazione media di una agente che si trova in una data posizione in un certo livello gerarchico.
Ad ogni passo temporale (discreto) tutti gli agenti con una competenza sotto una data soglia di licenziamento o con un’età superiore ad una data soglia di pensionamento lasciando l’organizzazione e la loro posizione diventa vacante (in giallo). Simultaneamente, una data posizione vacante ad un dato livello viene occupata promuovendo un membro dal livello immediatamente sottostante, procedendo dall’alto verso il basso dalla sommità della scala gerarchica, finché viene raggiunto il livello base. A questo punto, le posizioni vacanti al livello base vengono riempite attraverso il reclutamento di nuovi membri.
La simulazione offre due possibili modalità di trasmissione delle competenze di un agente da un livello al successivo: l’ipotesi del senso comune (‘Common sense’ hypothesis), dove un membro promosso ad una nuova posizione conserva la sua competenza precedente con una piccola variazione casuale ±delta, e l’ipotesi di Peter (Peter hypothesis), dove la nuova competenza di ogni agente promosso è indipendente dalla competenza posseduta al livello precedente e quindi viene assegnata in modo completamente casuale. Per ciascuna di queste due ipotesi esistono tre differenti modalità per scegliere quale agente promuovere al livelo successivo: il più competente (strategia ‘The Best’, suggerita dal senso comune e adottata nel principio di Peter), il meno competente (strategia ‘The Worst’) o un agente a caso (strategia ‘Random’).
Per poter quantificare la performance complessiva dell’organizzazione è stato introdotto un parametro, chiamato ‘efficienza globale’ (global efficiency), calcolato ad ogni passo temporale sommando le competenze dei membri di ciascun livello e moltiplicandole per un fattore di responsabilità compreso tra 0 e 1, dipendente dal livello considerato e tanto più grande quanto più alto questo livello si trova nella gerarchia (questo fattore tiene conto del diverso peso che la performance degli agenti di livelli diversi ha sulla efficienza complessiva dell’organizzazione).
Il risultato è normalizzato al massimo valore possibile e al numero totale di agenti, cosicché l’efficienza globale può essere espressa in percentuale.
La prima cosa da fare per l’utente è scegliere il numero di agenti (posizioni) in ciascuno dei sei livelli di cui si compone l’organizzazione per mezzo dell’apposito cursore 'n-level-1', 'n-level-2', ..., e creare così la piramide gerarchica premendo il pulsante '1.CREATE ORGANIZATION' situato nell’angolo in alto a sinistra. Il numero totale di membri apparirà sul monitor corrispondente vicino alla cima della piramide.
Il secondo passo è fissare, per mezzo dei cursori corrispondenti, sulla sinistra, la soglia di pensionamento (retirement-threshold), e la soglia di licenziamento (dismissal-threshold), così come i valori della media e della deviazione standard per la distribuzione delle competenze (anche se in prima istanza si consiglia di mantenere i valori di default).
A questo punto è possibile assegnare età e competenze agli agenti per mezzo del pulsante '2.ASSIGN AGE AND COMPETENCE': gli agenti assumeranno così un colore rosso la cui intensità sarà proporzionale alla competenza di ciascuno di essi; agenti con una competenza minore della soglia di licenziamento lasceranno immediatamente la loro posizione lasciandola vuota (cioè di colore giallo).
Prima di lanciare la simulazione, l’utente deve fissare i valori di responsabilità dei vari livelli, per la valutazione dell’efficienza globale, per mezzo delle caselle di input 'resp1','resp2',... (nuovamente suggeriamo di lasciare i valori di default, almeno per le prime simulazioni) e, in ultimo, il meccanismo di trasmissione delle competenze e la strategia di promozione desiderati. Queste ultime due variabili sono le principali della simulazione in quanto, come vedremo, l’efficienza dell’organizzazione dipenderà essenzialmente da loro. Per quanto riguarda la prima l’utente può scegliere una delle due opzioni 'Peter Hypothesis' e 'Common Sense +-delta' per mezzo del cursore 'new-competences' (se la scelta è 'Common Sense', occorre fissare il range di variazione delta delle nuove competenze rispetto alle vecchie con il cursore 'delta-comp'), mentre per quanto riguarda la seconda è possibile scegliere tra quattro differenti strategie, 'The Best', 'The Worst','Random' and 'Alternating'. Nell’ultimo caso i migliori e i peggiori agenti di un certo livello verranno selezionati alternativamente in proporzione variabile per essere promossi, dunque occorre fissare il parametro ‘p’ che esprime la percentuale di promozione dei membri migliori desiderata, rispetto al totale di tutte le promozioni effettuate.
A questo punto la simulazione può essere fnalmente lanciata premendo il pulsante ‘START SIMULATION': la dinamica partirà e i due grafici sul lato sinistro in basso mostreranno l’evoluzione temporale della distribuzione delle competenze ('PDF-competence') e dell’efficienza globale ('Plot-Efficiency'). In quest’ultimo grafico, una linea orizzontale indicherà l’efficienza iniziale dell’organizzazione, mentre i valori di tale efficienza iniziale e di quella dinamicamente calcolata nel tempo verranno mostrati in due monitor sul lato destro dell’organizzazione piramidale, appena sotto il monitor della competenza media.
Un’ultima osservazione riguarda il grafico 'Plot-Career', dove il comportamento dinamico della competenza media per ogni livello (riportata sull’asse y) viene calcolato nel tempo per tutti gli agenti la cui carriera sia iniziata al livello di ingresso (il più basso, riportato all’estremità destra dell’asse x) e sia terminata al livello fissato dal cursore 'max-level-career' (riportato all’estremità sinistra dell’asse x).
E’ interessante seguire l’evoluzione temporale dell’efficienza globale considerando le sei possibili combinazioni delle due modalità di trasmissione delle competenze con le prime tre strategie di promozione. Per esempio, scegliendo la strategia di promozione del membro migliore (che è poi quella solitamente adottata nelle organizzazioni reali), si può osservare che il valore asintotico dell’efficienza globale cresce significativamente rispetto al valore iniziale solo se si è contemporaneamente scelta la trasmissione delle competenze indicata dal senso comune (Common Sense hypothesis): se invece, al contrario, si assume valida l’ipotesi di Peter (Peter hypothesis), si osserva un significativo decremento dell’efficienza iniziale, come intuitivamente predetto da Peter. Quindi, la strategia di promuovere i membri migliori non risulta essere una strategia sempre vincente. D’altro canto, se si sceglie di promuovere i membri peggiori, la strategia risulta vincente se combinata con l’ipotesi di Peter, ma perdente se combinata con l’ipotesi del senso comune. La terza strategia, quella che promuove di volta in volta un membro a caso, dà invece luogo a risultati più simili in entrambi i casi, sebbene con un più contenuto miglioramento dell’efficienza iniziale.
Gli utenti possono esplorare cosa succede se si sceglie la quarta strategia, nella quale la promozione dei membri migliori e peggiori avviene alternativamente. Variando il parametro ‘p’ con il cursore corrispondente, si può studiare la conseguente variazione nell’evoluzione temporale dell’efficienza globale per le due possibili modalità di trasmissione delle competenze (Peter e Senso Comune).
Inoltre, osservando il grafico 'Plot-Career', è possibile verificare l’apparentemente sorprendente affermazione del principio di Peter, cioè il fatto che ogni membro di un’organizzazione gerarchica scala la gerarchia finché raggiunge il livello dove la sua competenza è minima. Lanciando le simulazioni, risulta infatti che, a prescindere dal numero di livelli che un certo agente scala nella sua carriera, se si adotta la strategia di promuovere il membro migliore e vale l’ipotesi di Peter, allora tutti i membri termineranno la loro carriera al livello in cui la loro competenza è minima o, il che è lo stesso, dove la loro incompetenza è massima. Perciò l’intuizione di Peter è in ultima analisi corretta: questa pericolosa miscela tra la strategia di promozione ‘The Best’ e la modalità di trasmissione casuale delle competenze, produce un rapido ed inevitabile decremento di efficienza in qualsiasi organizzazione gerarchica che la adotti.
A questo proposito, l’utente è invitato ad esplorare cosa succede al grafico 'Plot-Career' quando si sceglie la modalità di trasmissione delle competenze del senso comune accoppiata con altre strategie di promozione.
Questa applet è stata realizzata da A.Pluchino, del Dipartimento di Fisica e Astronomia dell’Università di Catania, ed è fornita come materiale supplementare all’articolo 'Peter Principle Revisited: a Computational Study' di A.Pluchino, A.Rapisarda and C.Garofalo, Physica A 2009, in stampa (doi:10.1016/j.physa.2009.09.045).